El estudio del comportamiento humano ha sido una constante en la historia de la psicología y las ciencias sociales. Aunque en este caso la palabra clave parece tener un error ortográfico, lo correcto sería referirse a comportamiento humano para Schein. Este concepto, dentro del enfoque organizacional y del desarrollo profesional, se centra en entender cómo actúan y se expresan las personas en contextos laborales o institucionales. En este artículo exploraremos en profundidad qué se entiende por comportamiento humano según Edgar Schein, uno de los autores más influyentes en la teoría organizacional.
¿Qué se entiende por comportamiento humano para Edgar Schein?
Edgar Schein, psicólogo industrial y organizacional estadounidense, es conocido por sus aportes en el campo del desarrollo organizacional, el cambio institucional y la teoría del aprendizaje. Para él, el comportamiento humano no es un fenómeno aislado, sino una respuesta a las necesidades individuales y colectivas, así como a los contextos sociales y organizacionales en los que se desenvuelve el individuo.
Schein define el comportamiento humano como una acción intencional que surge de la interacción entre las necesidades personales, los valores y las percepciones que cada individuo tiene de su entorno. Es decir, no se trata únicamente de lo que una persona hace, sino de por qué lo hace y cómo interpreta el mundo a su alrededor. Este enfoque lo diferencia de otros modelos más conductistas o cognitivistas.
Un dato curioso es que Schein, a lo largo de su carrera, desarrolló una teoría sobre las culturas organizacionales, en la cual el comportamiento humano es una manifestación directa de las creencias, supuestos y normas tácitas que rigen una organización. Esto significa que, para Schein, entender el comportamiento humano implica comprender no solo las acciones individuales, sino también la cultura subyacente que las motiva.
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El enfoque de Schein sobre el comportamiento humano
Edgar Schein se enfoca en el comportamiento humano desde una perspectiva sistémica y dinámica. Según su teoría, las personas no actúan de manera aislada, sino que sus comportamientos son el resultado de una interacción compleja entre factores internos (como motivaciones, necesidades y valores) y externos (como la estructura organizacional, el liderazgo y la cultura).
Schein propuso que el comportamiento humano en organizaciones puede entenderse mejor a través de lo que llama cultura organizacional tácita. Esta cultura no se encuentra escrita en manuales ni reglamentos, sino que se transmite de forma no verbal, a través de patrones de comportamiento, normas tácitas y supuestos compartidos. Para Schein, el comportamiento humano refleja estas creencias tácitas, más que las políticas explícitas de la organización.
Además, Schein desarrolló un modelo de cambio organizacional que incluye tres niveles: estructura, sistema de recompensas y cultura. En este contexto, el comportamiento humano es una variable clave que puede influir y ser influenciada por estos tres niveles. Por ejemplo, una cultura organizacional que fomente la colaboración y el aprendizaje continuo puede generar comportamientos más innovadores y proactivos en los empleados.
El rol del liderazgo en el comportamiento humano según Schein
Un aspecto clave que Schein destaca es el papel del liderazgo en la formación del comportamiento humano dentro de las organizaciones. Según él, los líderes no solo guían a sus equipos, sino que también moldean la cultura tácita mediante sus acciones, decisiones y comunicación. El liderazgo efectivo, en la visión de Schein, implica entender las necesidades subyacentes de los colaboradores y alinear esas necesidades con los objetivos organizacionales.
Schein también sostiene que los líderes deben ser capaces de identificar y gestionar las resistencias al cambio, que a menudo surgen de comportamientos arraigados y de creencias tácitas. Para ello, es necesario que los líderes sean auténticos, empáticos y capaces de comunicar una visión clara y motivadora. Este tipo de liderazgo tiene un impacto directo en el comportamiento humano, ya que fomenta un ambiente de confianza, respeto y participación.
Ejemplos de comportamiento humano en organizaciones según Schein
Para entender mejor el comportamiento humano desde la perspectiva de Schein, es útil analizar ejemplos concretos. Por ejemplo, en una empresa con una cultura basada en la innovación, los empleados tienden a mostrar comportamientos proactivos, asumir riesgos y colaborar en equipos multidisciplinarios. Este tipo de comportamiento no surge espontáneamente, sino que es el resultado de una cultura tácita que valora la creatividad y el pensamiento crítico.
En otro ejemplo, una organización con una cultura fuertemente jerárquica puede generar comportamientos más pasivos y reactivos en los empleados. Los colaboradores tienden a esperar instrucciones, evitar tomar decisiones por iniciativa propia y mostrar menos autonomía. Esto refleja una cultura tácita que prioriza el cumplimiento y la obediencia sobre la iniciativa y el liderazgo.
Estos ejemplos muestran cómo el comportamiento humano no es estático, sino que responde a las normas tácitas y a las estructuras culturales que prevalecen en cada organización. Schein insistía en que para cambiar el comportamiento humano, es necesario abordar primero la cultura organizacional subyacente.
El concepto de cultura tácita en el comportamiento humano
Uno de los conceptos más importantes en la teoría de Schein es el de cultura tácita. Este término se refiere a los supuestos, creencias y normas no escritas que guían el comportamiento humano en una organización. A diferencia de las políticas explícitas, la cultura tácita es difícil de identificar y aún más difícil de cambiar.
Schein argumenta que la cultura tácita surge de forma natural a través de la interacción entre los miembros de una organización. Estos supuestos tácitos se convierten en la base para interpretar el mundo, tomar decisiones y actuar en situaciones concretas. Por ejemplo, en una empresa donde se valora la eficiencia por encima de todo, los empleados pueden desarrollar comportamientos que priorizan la velocidad sobre la calidad, incluso si esto no está explícitamente establecido en las políticas de la empresa.
Para Schein, identificar y comprender la cultura tácita es esencial para comprender el comportamiento humano. Solo cuando los líderes son conscientes de estas normas tácitas, pueden intervenir de manera efectiva para alinear el comportamiento con los objetivos organizacionales.
Recopilación de ideas clave sobre el comportamiento humano según Schein
- El comportamiento humano surge de la interacción entre necesidades personales y contexto organizacional.
- La cultura tácita es el motor detrás de los comportamientos recurrentes en una organización.
- El liderazgo tiene un impacto directo en la formación y cambio del comportamiento humano.
- Los comportamientos no se pueden entender aisladamente, sino como parte de un sistema más amplio.
- El cambio de comportamiento requiere un cambio en la cultura organizacional subyacente.
Estas ideas reflejan la visión integral de Schein sobre el comportamiento humano, donde el enfoque no solo se centra en lo que se hace, sino también en por qué se hace y cómo el entorno influye en esa decisión.
La influencia del contexto en el comportamiento humano
El contexto en el que una persona se desenvuelve tiene un impacto profundo en su comportamiento. Según Schein, el entorno organizacional no solo moldea las expectativas y roles de los individuos, sino que también define qué comportamientos son considerados aceptables, normales o incluso esperados.
En organizaciones con alta presión por resultados, por ejemplo, los empleados pueden desarrollar comportamientos competitivos, con un enfoque individualista y una tendencia a evitar la colaboración. En contraste, en organizaciones que promueven la sostenibilidad y el bienestar, los comportamientos tienden a ser más colaborativos y enfocados en el desarrollo personal y colectivo.
Este enfoque contextual no solo es relevante para entender el comportamiento humano, sino también para diseñar estrategias de gestión que promuevan comportamientos alineados con los valores organizacionales. Schein destacaba que el contexto debe ser analizado desde múltiples perspectivas: histórica, cultural, social y psicológica.
¿Para qué sirve entender el comportamiento humano según Schein?
Comprender el comportamiento humano desde la perspectiva de Schein tiene múltiples aplicaciones prácticas. En el ámbito organizacional, permite a los líderes identificar y gestionar mejor las dinámicas de grupo, mejorar la comunicación interna, fomentar la innovación y resolver conflictos de manera efectiva.
Además, esta comprensión ayuda a diseñar estrategias de cambio organizacional más exitosas. Si se entiende que el comportamiento humano está profundamente arraigado en la cultura tácita, entonces los esfuerzos por cambiar el comportamiento deben incluir un análisis y una intervención en esa cultura. Esto implica no solo modificar estructuras o procesos, sino también transformar las creencias y supuestos tácitos que subyacen al comportamiento.
Por último, entender el comportamiento humano según Schein también permite a los individuos reflexionar sobre sus propios patrones de acción, identificar sus motivaciones y tomar decisiones más conscientes y auténticas. Esto es especialmente relevante en contextos de desarrollo personal y profesional.
Variantes del concepto de comportamiento humano en la teoría de Schein
Además de comportamiento humano, Schein también utiliza términos como conducta organizacional, patrones de acción, y dinámicas grupales para referirse a cómo las personas actúan en contextos laborales. Estos términos, aunque similares, tienen matices que reflejan diferentes aspectos de la conducta humana.
Por ejemplo, Schein habla de conducta organizacional para enfatizar cómo las reglas, la estructura y la cultura de una organización moldean los comportamientos de sus miembros. En cambio, el término patrones de acción se refiere más a las secuencias repetitivas de comportamiento que se establecen a lo largo del tiempo, como consecuencia de la socialización y la adaptación al entorno.
Estas variantes son clave para una comprensión más rica del comportamiento humano, ya que permiten abordar no solo lo que se hace, sino también cómo se aprende a actuar y por qué ciertos comportamientos se repiten con frecuencia.
La importancia de la socialización en el comportamiento humano
La socialización es un proceso fundamental en la formación del comportamiento humano, según Schein. Este proceso implica que los individuos aprendan y adopten las normas, valores y comportamientos esperados dentro de una organización. Schein identifica tres tipos de socialización: adaptación, transformación y selección.
La socialización adaptativa ocurre cuando un empleado se ajusta a las normas existentes. La socialización transformadora implica un cambio más profundo en los valores y creencias del individuo, lo cual puede llevar a un cambio en su comportamiento. Finalmente, la socialización selectiva ocurre cuando la organización elige contratar personas cuyos valores y comportamientos ya coinciden con los de la cultura organizacional.
Este proceso no es lineal ni único para cada individuo, sino que depende de múltiples factores como la personalidad del individuo, el rol que desempeña y la cultura organizacional. Schein destaca que comprender este proceso es esencial para predecir y guiar el comportamiento humano en organizaciones.
El significado del comportamiento humano según Schein
Para Edgar Schein, el comportamiento humano no es simplemente una serie de acciones observables, sino una expresión de cómo las personas interpretan y responden a su entorno. Es decir, el comportamiento humano es una manifestación de la interacción entre el individuo y el contexto social, cultural y organizacional.
Este enfoque tiene implicaciones profundas para la gestión del talento, la resolución de conflictos, la toma de decisiones y el desarrollo organizacional. Según Schein, para comprender el comportamiento humano, es necesario ir más allá de lo visible y explorar las creencias tácitas, los valores subyacentes y los supuestos que guían las acciones.
Además, Schein propuso que el comportamiento humano puede clasificarse en tres niveles: el comportamiento observado (lo que se puede ver), el comportamiento interpretado (lo que se entiende detrás de las acciones) y el comportamiento tácito (las normas y creencias que no se expresan verbalmente, pero que influyen profundamente en la conducta).
¿De dónde surge el concepto de comportamiento humano en la teoría de Schein?
El concepto de comportamiento humano en la teoría de Edgar Schein tiene sus raíces en la psicología industrial y organizacional, una disciplina que surgió a finales del siglo XIX y principios del XX. Schein, formado en esta tradición, incorporó influencias de la psicología del comportamiento, la teoría del aprendizaje y la antropología cultural.
Una de las primeras influencias fue la teoría de la motivación de Abraham Maslow, quien propuso que las necesidades humanas se organizan en una pirámide, desde las básicas hasta las más complejas. Schein amplió esta idea al vincularla con el comportamiento humano en organizaciones, proponiendo que las necesidades individuales no solo están organizadas en una jerarquía, sino que también son influenciadas por la cultura y el contexto organizacional.
Además, Schein fue influenciado por el enfoque sistémico de la teoría organizacional, que considera a las organizaciones como sistemas complejos compuestos por múltiples interacciones. Esto le permitió desarrollar una visión integradora del comportamiento humano, donde las acciones individuales no se analizan en aislamiento, sino como parte de una red de relaciones y procesos.
Variantes y sinónimos del concepto de comportamiento humano en Schein
A lo largo de su obra, Schein utilizó diversos términos para referirse al comportamiento humano, dependiendo del contexto y del enfoque que quisiera destacar. Algunos de los términos más utilizados incluyen:
- Conducta organizacional: Se enfoca en cómo las reglas, estructuras y cultura de una organización influyen en el comportamiento de sus miembros.
- Dinámicas grupales: Se refiere a cómo las interacciones entre individuos en un grupo generan patrones de comportamiento específicos.
- Acción humana: Hace énfasis en la intencionalidad de los comportamientos y cómo están relacionados con los valores y necesidades de los individuos.
- Patrones de respuesta: Se refiere a cómo los individuos reaccionan a estímulos específicos dentro de un entorno organizacional.
Estos términos no son sinónimos exactos, pero comparten una base conceptual común: la idea de que el comportamiento humano es una variable clave en la gestión y el desarrollo organizacional.
¿Cómo se relaciona el comportamiento humano con la cultura organizacional?
Según Schein, el comportamiento humano y la cultura organizacional están íntimamente relacionados. La cultura define qué comportamientos son considerados aceptables, esperados o incluso necesarios en una organización. A su vez, el comportamiento de los individuos refleja y reproduce esa cultura.
Schein propuso que la cultura organizacional se puede entender a través de tres niveles: artefactos (lo visible), valores (lo que se dice que es importante) y supuestos tácitos (lo que se cree sin necesidad de expresarlo). Los comportamientos humanos son una expresión directa de estos tres niveles.
Por ejemplo, en una organización con una cultura basada en la transparencia, los comportamientos que se observan suelen ser abiertos, colaborativos y orientados a la comunicación. En cambio, en una organización con una cultura basada en el control, los comportamientos suelen ser más jerárquicos, rígidos y reactivos.
Cómo usar el concepto de comportamiento humano en la práctica organizacional
Para aplicar el concepto de comportamiento humano en la práctica organizacional, Schein recomienda seguir varios pasos:
- Identificar la cultura tácita: Analizar los supuestos, creencias y normas que subyacen al comportamiento de los empleados.
- Observar los comportamientos recurrentes: Identificar qué patrones de acción son comunes y qué significado tienen dentro de la organización.
- Evaluar la coherencia entre comportamiento y objetivos: Verificar si los comportamientos observados alinean con los objetivos estratégicos de la organización.
- Diseñar intervenciones culturales: Implementar estrategias para cambiar los comportamientos no deseados, a través de la modificación de la cultura tácita.
- Fomentar el liderazgo transformacional: Capacitar a los líderes para que modelen comportamientos que reflejen los valores y objetivos organizacionales.
Este enfoque práctico permite a las organizaciones no solo comprender el comportamiento humano, sino también guiarlo hacia resultados más efectivos y sostenibles.
El papel de la comunicación en el comportamiento humano según Schein
La comunicación es un elemento fundamental en la formación y reproducción del comportamiento humano. Según Schein, la comunicación no solo transmite información, sino que también transmite cultura, valores y normas tácitas. Por esta razón, la forma en que se comunica dentro de una organización tiene un impacto directo en el comportamiento de sus miembros.
Schein propuso que la comunicación efectiva implica no solo transmitir mensajes claros, sino también escuchar activamente, interpretar correctamente y responder de manera congruente con los valores organizacionales. Cuando la comunicación es coherente con la cultura tácita, el comportamiento humano se alinea con los objetivos organizacionales. En cambio, cuando hay una disonancia entre lo que se comunica y lo que se espera, se generan confusiones, resistencias y comportamientos ineficaces.
Por ello, Schein enfatiza la importancia de la comunicación como herramienta para guiar el comportamiento humano en organizaciones. Una comunicación abierta, transparente y alineada con la cultura organizacional fomenta comportamientos más proactivos, colaborativos y comprometidos.
El impacto del comportamiento humano en la productividad organizacional
El comportamiento humano tiene un impacto directo en la productividad organizacional. Según Schein, cuando los comportamientos de los empleados están alineados con los objetivos de la organización, la productividad tiende a aumentar. Esto no solo se traduce en mayores resultados, sino también en una mayor satisfacción laboral y menor rotación de personal.
Por ejemplo, cuando los empleados muestran comportamientos proactivos, como la iniciativa, la colaboración y el pensamiento crítico, la productividad tiende a ser más alta. Por el contrario, cuando los comportamientos reflejan resistencia al cambio, falta de compromiso o conflictos internos, la productividad disminuye, y los costos operativos aumentan.
Schein destaca que para maximizar la productividad a través del comportamiento humano, es necesario invertir en el desarrollo cultural, el liderazgo efectivo y la comunicación clara. Estos elementos son esenciales para moldear un entorno donde los comportamientos positivos se fortalezcan y los negativos se mitiguen.
Tomás es un redactor de investigación que se sumerge en una variedad de temas informativos. Su fortaleza radica en sintetizar información densa, ya sea de estudios científicos o manuales técnicos, en contenido claro y procesable.
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